Magdalena Szpunar

Mgr Magdalena Szpunar

Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania

w Rzeszowie

Nowe sposoby produkcji umożliwiają właśnie to,

czyli powrót do produkcji we własnym domu,

opartej na podstawie wysoko rozwiniętej elektroniki

przy jednoczesnym nadaniu znaczenia domowi

jako najważniejszej instytucji w społeczeństwie

A. Toffler – Trzecia fala

 

Telepraca jako nowa forma na rynku pracy, a praca jako wartość.

 

            Nastanie ery społeczeństwa informacyjnego, diametralnie zmienia otoczenie człowieka, jak i jego samego. Podkreśla się, iż w konfrontacji z komputerem człowiek jest bez szans, gdyż każdą pracę umysłową lepiej wykona wydajniejszy komputer[1]. Już w 1980 znakomity prognostyk naszych czasów Alvin Toffler w Trzeciej Fali, pisał „Przed trzystu laty, widząc całe rzesze kosiarzy na polach, tylko wariat mógłby marzyć o tym, że wkrótce nadejdą czasy, kiedy pola opustoszeją, a ludzie będą pracować na chleb stłoczeni w miejskich fabrykach. I tylko wariat miałby rację. Tak samo dziś trzeba odwagi, aby powiedzieć, że największe fabryki i biurowce mogą jeszcze za naszego życia wyludnić się i zmienić w jakieś upiorne składy czy magazyny albo zacząć służyć komuś za mieszkanie”[2]. Dzisiaj słowa te brzmią nieco śmiesznie, jednakże niemal ćwierć wieku temu brzmieć musiały niezwykle innowatorsko, trzeba bowiem wielkiej odwagi by móc stwierdzić w apogeum rozkwitu epoki  industrialnej, że praca trafi kiedyś z powrotem pod strzechy. J. Rifkin w pracy o prowokującym tytule Koniec pracy, pisze wprost „Nowe technologie prowadzą nas w erę produkcji prawie bez robotników, akurat w takim momencie historii świata, kiedy ludność osiągnęła niebywałą liczebność. Zderzenie między presją zaludnienia a coraz mniejszymi szansami zatrudnienia będzie kształtować geopolitykę nowej gospodarki nowoczesnych technologii przez pierwsze dekady nowego stulecia”[3].  Era społeczeństwa informacji przyniosła ze sobą redefinicję pracy. Jak zauważa Rifkin podczas, gdy w erze przemysłowej praca ludzka stanowiła element produkcji dóbr i usług, w erze dostępu[4] inteligentne maszyny coraz częściej zastępują siłę roboczą w rolnictwie, produkcji i usługach. Zarówno farmy, jak i wiele stanowisk pracy umysłowej polega automatyzacji i trudno nie przyznać racji Rifkinowi, który twierdzi, iż najtańszy robotnik będzie droższy od technologii, która go zastąpi[5]. W takiej sytuacji trudno nie zauważyć, w jak znaczący sposób rynek pracy ewoluuje, jak bardzo zmienia się praca i jej znaczenie w XXI wieku. Zmienia się niemal wszystko - zmieniają się kryteria przydzielania pracy, w erze preindustrialnej były to kategorie takie jak wiek, płeć, w erze industrialnej kwalifikacje, zaś postindustrialnej profil osoby[6].

Ryc.1. Historia strategii zarządzania zasobami ludzkimi

Źródło: R. M. Balbin, Twoja rola w zespole, GWP, Gdańsk, 2003, s.19

 

Jak podkreśla M. Fic praca biurowa w warunkach sztywnego czasu pracy, stałych miejsc, scentralizowanych struktur przedsiębiorstw  będzie stopniowo przekształcać się w pracę elastyczną ze względu na czas, miejsce i formę przedsiębiorstw tworząc nowe możliwości pracy, redefiniując obowiązującą zasadę „praca  w określonych strukturach, na określonym miejscu i w określonym czasie”, nowe technologie informacyjno-komunikacyjne umożliwiają jednak „pracę z tym,  tam  i kiedy chcesz”[7]. Należy zwrócić uwagę na to, iż wybór telepracy, to nierzadko nie kaprys, a konieczność spowodowana okolicznościami zewnętrznymi, np. chorobą, opieką nad dziećmi, chorymi członkami rodziny, brakiem pracy na lokalnym rynku pracy, dużymi kosztami dojazdu do firmy mieszczącej się daleko od miejsca zamieszkania[8].

Termin telepraca pochodzi od angielskiego telework, przedrostek tele, oznacza odległość, zatem telepraca jest pracą na odległość. Termin ten bywa używany głównie w krajach europejskich, podczas, gdy w Stanach Zjednoczonych, bardziej popularne jest określenie telecommuting (ang. commute – dojeżdżać)[9]. Komisja Europejska proponuje następującą definicję telepracy „telepraca jest to metoda organizowania i wykonywania pracy, w której pracownik pracuje poza miejscem pracy pracodawcy przez znaczną część swojego czasu pracy, dostarczając do pracodawcy wyniki (rezultaty) pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych oraz technologii przekazywania danych, zwłaszcza Internetu”[10].

Wśród głównych zalet telepracy wymienia się[11]:

- zmniejszenie nakładów na przygotowanie stanowiska pracy oraz na jego utrzymanie: oszczędność powierzchni biurowej oraz koszt czynszów, wyposażenia i obsługi pracowników

- brak potrzeby dojeżdżania do pracy, zwłaszcza w dużych miastach oraz z odległych terenów wiejskich, co powoduje znaczną oszczędność czasu i wzrost efektywności pracy

- zmniejszenie absencji chorobowej

- eliminacja spóźnień do pracy, a tym samym wzrost efektywności pracy

- zmniejszenie liczby nadgodzin

- wprowadzenie optymalnej organizacji pracy, pozwalającej uzyskać wzrost wydajności pracy (według badań produktywność osób pracujących w domu poprawia się średnio o 15%, a osób pracujących w telecentrach o 30%)

- rozwiązywanie problemów wynikających z indywidualnych zachowań pracowników, nie akceptowanych przez współpracowników, bądź pracodawcę – ograniczenie konfliktów w pracy

- wpływ na rynek pracy – możliwość zatrudniania pracowników z terenów, gdzie koszty zatrudnienia są niższe, przez co przyczyniają się do zmniejszenia bezrobocia na tych terenach

- eliminację kosztów transportu, zmniejszenia natężenia ruchu na ulicach miast, ograniczenie ryzyka wypadków drogowych oraz zmniejszenia zanieczyszczenia środowiska

- zmniejszenie liczby stanowiska parkingowych, zwłaszcza w centrach dużych miast

Niejednokrotnie podkreśla się, iż w społeczeństwach informacyjnych miejsce wykonywania pracy traci na znaczeniu, gdyż najważniejsza staje się informacja. Główne elementy krajobrazu znanego nam z lat „standardowej” pracy tj. biurko, telefon, komputer, zdają się odchodzić do lamusa, a zastępuje je system pracy zwany hot desking[12]. Pracownik winien być jedynie obowiązkowo wyposażony w przenośny komputer, mogąc wykonywać swą pracę w dowolnym miejscu i czasie, byle z dostępem do Internetu. E. Stroińska uważa, iż można wyróżnić kilka cech, jakie powinien posiadać potencjalny telepracownik[13]:

- silną automotywację do wykonywania pracy w warunkach nieotrzymywania wizualnych i fonicznych sygnałów występujących w tradycyjnym biurze

- samodyscyplinę; nawet przy silnej motywacji do pracy, brak samodyscypliny powoduje spadek efektywności i zaangażowani w wykonywanie powierzonych zadań

- elastyczność i innowacyjność; telepraca jest nowym sposobem organizacji pracy, a pracownicy, którzy mają trudności z dostosowywaniem się do nowych sytuacji, mogą napotkać na takie trudności również w środowisku telepracy

- umiejętności zawodowe; wykowanie telepracy najłatwiej przychodzi tym, którzy dysponują już doświadczeniem i odpowiednimi umiejętnościami potrzebnymi do jej wykonywania

- umiejętności komunikacji

- umiejętności zarządzania czasem; aby móc wykonywać terminowo powierzone zadania

- umiejętność podejmowani samodzielnych (niezależnych decyzji)

- umiejętność pracy w społecznej izolacji; zdolność do normalnego wykonywania zadań pracowniczych przy małej stymulacji kontaktami towarzyskimi

- umiejętność oddzielenia sfery prywatnej od zawodowej

Warto jednak zwrócić uwagę, iż trudno mówić o istnieniu osobowości telepracownika. Mimo, iż zgodnie z koncepcją Junga (test MBTI) można wskazać na istnienie pewnych zawodów, do których wykonywania nadają się osoby o określonych cechach osobowościowych, takie wskazanie jest trudne w przypadku telepracy, ze względu na jej heterogeniczność[14].

Próbując stworzyć pewną typologię stanowisk telepracy Welsch wyróżnia następujące kategorie[15]:

- telepraca (sensu stricto) – praca we własnym mieszkaniu – komunikacja a forma przez telefon i Internet

- telepraca zamienna – regularna wymiana miejsca pracy między domem a biurem (model 4+1, 3+2)

- centra telepracy – organizowane w postaci tzw. biur filialnych (przez jedno przedsiębiorstwo) i sąsiedzkich (wykorzystywane przez wiele firm) niedaleko miejsca zamieszkania pracowników na terenach odległych od głównej siedziby firm

- telepraca mobilna – praca wykonywana w różnych miejscach w zależności od sytuacji i potrzeb – u klientów, w podróży etc.

Głównym miejscem  wykonywania telepracy w USA jest dom 89%, w telecentrach pracuje wyłącznie w telecentrum 7%, zaś 4% osób łączy obie te formy pracy. 65% telepracowników to mężczyźni, średnia wieku wynosi 40 lat, 79% pracowników telecentrów ma średnie wykształcenie. Telepracownik jest więc lepiej wyedukowany, niż przeciętny Amerykanin , telepracownik jest również lepiej zarabia od przeciętnego Amerykanina o ok. 20 tys.$[16].

 

Ryc. 2. Miejsce wykonywania telepracy w USA w 2000 roku.

 

Źródło: A. Kniaź. Warsztat w sypialni. PCkurier 8/2001

 

Z badań przeprowadzonych przez Pracownię Badań Społecznych (PBS) pod koniec 2005 roku wynika, iż telepraca ciągle nie jest popularną formą zatrudnienia w polskich przedsiębiorstwach. Wśród przedsiębiorstw z tzw. branż rokujących, tę formę zatrudnienia stosuje 16% przedsiębiorstw, gdzie w 2/3 z nich pracuje tylko 1 telepracownik. O niskiej świadomości społecznej idei telepracy świadczyć może również fakt, iż w 3% badanych przedsiębiorstw do grupy telepracowników zaliczono również przedstawicieli handlowych, osoby pracujące u klienta, a nawet osoby pracujące w oddziale terenowym przedsiębiorstwa[17].

W Europie brak w większości krajów odrębnych przepisów regulujących pracę w systemie telepracy. Jedynym wyjątkiem są Włochy wykorzystujące tzw. Prawo Bassaniego z 1998 roku, które odnosi się do telepracy wykorzystywanej w służbie cywilnej. W Irlandii istnieją specjalne zalecenia opracowane prze komitet telepracy, w Belgii parlament wydał stosowną ustawę o pracownikach pracujących w domu, zaś w Holandii obowiązuje przepis o pracy na odległość[18]. Władze UE poświęcają wiele miejsca promowaniu telepracy w Europie, już 10.07.1990 Parlament Europejski przyjął zarządzenie dotyczące nietypowych stosunków pracy. Jedną z inicjatyw było powołanie European Telework Development, organizacji której celem jest pomoc w rozumieniu możliwości tkwiących w pracy zdalnej[19].

W Strategii Informatyzacji Rzeczpospolitej Polskiej – ePolska na lata 2004-2006, określono, iż drugim priorytetem jest uczynienie z telepracy realnego narzędzia aktywizacji zawodowej. W tym przypadku komputer i odpowiednie przeszkolenie może stać się szansą na znalezienie pracy i rozwój zawodowy. „Zdolność wykorzystywania zasobów Internetu w życiu prywatnym i zawodowym powinna być przekazywana już w szkole, tak samo jak umiejętność korzystania ze źródeł pisanych, encyklopedii i słowników, czy też umiejętność posługiwania się tradycyjnym katalogiem bibliotecznym. Piśmienność informatyczna to umiejętność korzystania z komputera, w tym umiejętność korzystania z Internetu”[20].

Strategia informatyzacji określa nawet, na czym owa piśmienność informatyczna ma polegać[21]:

- umiejętność napisania listu w edytorze tekstu i jego wydrukowania

- umiejętność odbierania i wysyłania poczty elektronicznej

- umiejętność posługiwania się przeglądarką internetową, w tym

- umiejętność przeszukiwania zasobów Internetu.

Telepraca, nazywana inaczej e-pracą wywołuje szereg implikacji, na które już w 1980 roku wskazywał A. Toffler[22]:

- społecznych: praca w domu, wykonywana przez większą część ludności, prowadziłaby do większej trwałości wspólnot osiedlowych czy sąsiedzkich, mała ruchliwość łagodzi stresy adaptacyjne związane z nowymi warunkami oraz zmniejsza ulotność i nietrwałość stosunków międzyludzkich; częste zmiany pracy prowadzą do małego angażowania w kontakty społeczne

- środowiskowych: zmniejszenie zapotrzebowania na energię w jednym określonym obszarze

- ekonomicznych: nowy system gospodarki powoduje, iż niektóre gałęzie będą zanikać, niektóre zaś przeżywać będą rozkwit np. przemysł elektroniczny, informatyka i telekomunikacja

- psychologicznych: nowe – domowe środowisko pracy stanie się coraz bardziej bezosobowe, jednakże więzi rodzinne z pewnością zostają pogłębione „wcale nie musi być to świat klinicznie wypreparowany z jakichkolwiek związków uczuciowych między ludźmi, gdzie każdego człowieka oddzielałby od reszty ludzkości ekran monitora”

Według M. Fic biuro przyszłości będzie stanowiło swoistego rodzaju dom rodzinny, dla stałych i okresowych użytkowników biura, jak i dla klientów[23].

Większość z hipotez postawionych przez Tofflera sprawdziła się. Przypomnijmy formułował je prawie ćwierć wieku temu. Jednakże pewne elementy ówczesnych prognoz, nie są dzisiaj tak oczywiste, jak mogłoby się wydawać. Nie możemy być do końca pewni, czy mała ruchliwość przestrzenna, będąca konsekwencją niewymagalności od pracownika częstych zmian miejsca pracy, niekoniecznie musi powodować większą otwartość na działanie lokalne, przywiązanie do małych ojczyzn. Może się stać wręcz przeciwnie, zamknięci w swoich własnych „biurach domowych” popadamy w marazm i niemal całkowicie eliminujemy kontakty społeczne, gdyż większość czynności możemy załatwić w domowym zaciszu. Stąd nawet tak potrzebne elementy człowieka jako animal sociale, realizujemy poprzez internetowe formy komunikacji i rozrywki. Należy jednak nadmienić, że wiele osób skazanych wcześniej na bezrobocie, dzięki nowym technologiom ma możliwość pracy – szczególnie dotyczy to osób niepełnosprawnych. Nie zgadzam się także z opinią o wpływie nowych form pracy na psychikę ludzką. Już dziś wiemy, że w domowym środowisku bardzo trudno oddzielić sferę pracy od ogniska domowego, wielu ludzi leczy się na uzależnienie od Internetu, nie mogąc wyznaczyć jasnej granicy, gdzie zaczyna się i kończy ich praca. Wielu jest zdania, iż bez nadzoru nie potrafi efektywnie pracować, a jeśli już pracują, to mało efektywnie, gdyż tak naprawdę są rozdarci pomiędzy płaczącym dzieckiem, a konieczną do wykonania pracą. Również i pracodawcy nie radzą sobie z telepracownikami, gdyż pozbawieni możliwości nadzoru, nie wiedzą, jak właściwe oceniać pracownika.

W Polsce internetowe portale pracy przeżywają oblężenie. W bazie portalu hrk.pl, największego polskiego internetowego serwisu doradztwa personalnego zarejestrowanych jest ponad 200 tysięcy osób, inny serwis jobpilot.pl dysponował w 2003 roku, 14 tysiącami ofert pracy. Sam fakt takiego sposobu poszukiwania pracy ma świadczyć o znajomości komputera i umiejętności wyszukiwania informacji[24]. Kto ma największe szanse stać się telepracownikiem? – tłumacz, ankieter, grafik komputerowy, programista WWW, księgowy, redaktor, korektor. Metropol podaje, iż telepraca jest najbardziej rozpowszechniona wśród kadry kierowniczej 3% osób pracuje w ten sposób stale, wśród pracowników naukowych 11% Najbardziej dotyczy ona pośrednictwa finansowego 5% pracuje w ten sposób stale oraz działalności związanej z rynkiem nieruchomości (6%). Według różnych źródeł telepraca powoduje wzrost wydajności pracowników o 15-30%, a dodatkowo oszczędności wynikające np. m.in. z niższych kosztów wynajęcia biura. Telepracę częściej wykonują mężczyźni (6%), niż kobiety (4%). Dla 5% respondentów w państwach kandydujących do Unii dom stanowi miejsce stałej pracy (UE - 3%), 11% pracuje w domu sporadycznie (UE - 8,5%)[25].

Podkreśla się, iż nie wszyscy są predysponowani do wykonywania telepracy, bowiem praca taka wymaga samodyscypliny i odporności psychicznej, by móc spędzić przed komputerem po kilkanaście godzin dziennie[26]. Należy pamiętać, że telepraca obok niewątpliwych zalet, ma także wiele uciążliwości, wśród których wymienia się[27]:

- dużą intensywność pracy, nadmierną liczbę przepracowanych godzin, co sprzyja utracie kontroli nad czasem pracy

- monotonię i cząstkowość zadań przy pracach odtwórczych

- uzależnienie od środków technicznych

- ograniczenie kontaktów społecznych i zawodowych

Obok w/w niedogodności, uciążliwości mogą być wynikiem złego środowiska materialnego telepracy, jak np. zły, zawodny sprzęt komputerowy i nieprzyjazne oprogramowanie, nieodpowiednie warunki warsztatu pracy, złe oświetlenie[28].

 

Ryc. 3. Formy zatrudnienia telepracowników w USA w 2000 roku.

 

Źródło: A. Kniaź. Warsztat w sypialni. PCkurier 8/2001

 

Telepracę można wprowadzać w firmie w rozmaity sposób[29]:

- progresywnie przez samo przedsiębiorstwo w ramach nowych form pracy mających na celu obopólne korzyści

- przez danie pracownikom prawa wyboru (praca lokalna lub telepraca)

- w formie zindywidualizowanych umów o pracę

W. Cellary podkreśla, iż nierzadko to sam pracownik jest inicjatorem uelastycznienia pracy, stąd często padają właśnie ze strony pracownika propozycje podjęcia pracy właśnie w tej formie. Telepraca bardzo często wywołuje niechęć u kadry zarządzającej, która obawia się tej formy pracy. Po pierwsze menadżerowie nie mają doświadczenia w zarządzaniu pracownikami na odległość, po drugie nie wierzą w zdolności samoorganizacyjne pracownika, któremu trzeba powiedzieć, jak ma coś wykonać, po trzecie często oceniają pracownika właśnie za zachowanie w firmie, a nie osiągnięte wyniki[30]. Opinię Cellarego potwierdza wiceprezes Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową Maciej Grabowski, który twierdzi, iż na razie szefowie boją się telepracy, gdyż uważają, że to okazja do marnowania czasu[31]. Stąd ów brak pełnej kontroli wprowadza ich w pewne zakłopotanie. Zdaniem Cellarego sami menadżerowie posiadają braki w edukacji informatycznej, stąd u nich asekuracyjnych stosunek do telepracy. Aby móc kontrolować swoich telepracowników pracodawcy, często wprowadzają nowe formy kontroli, które polegają na obowiązku częstego kontaktowania się z biurem lub regularnym przesyłaniu efektów swoje pracy[32]. Z wywiadów pogłębionych z telepracodawcami przeprowadzonych pod koniec 2005 roku wynika[33], że jedną z barier jest przyzwyczajenie do tradycyjnej metody pracy, ale także brak łatwo dostępnej, wyczerpującej, wiarygodnej informacji na temat telepracy „W dużej ilości firm ludzie są przyzwyczajeni do tego trybu takiego biurowego i nie do końca zdają sobie sprawę z tego, co jest Telepracą, jakie to daję korzyści, możliwości. Szefowie firm muszą w tym kierunku spojrzeć, pójść, usłyszeć skądś, sprawdzić, poznać kogoś, kto pracuje w takim trybie, trzeba się z tym zetknąć, po prostu” [telepracodawca; mężczyzna; zarządza przedstawicielami handlowymi]. Niejednokrotnie niechęć do podpisywania umowy o pracę z telepracownikiem to wynik braku zaufania oraz zbyt wysokie podatki „W tej chwili, zatrudniając na przykład osobę na umowę o pracę, to nie sądzę, by to w ogóle jakikolwiek sens miało dla dużej firmy, która liczy koszty. A tutaj praktycznie nie mając żadnego kontaktu z takim telepracownikiem, nie wyobrażam sobie, żebym kogoś w systemie telepracy zatrudnił na przykład na stałe” [telepracodawca; mężczyzna; kierownik w firmie dystrybucyjnej]. Wywiady pogłębione z telepracodawcami dostarczyły również informacji, iż owa niechęć do tej formy pracy to efekt nie dotrzymywania terminów wykonania pracy przez telepracowników „Telepracownicy powinni dotrzymać ustalonych terminów. Wielokrotnie się spotykałem z czymś takim, że po prostu na zadane terminy nie udawało im się danej rzeczy kończyć. Potem nie odbierają telefonów, nie odpisują na maile” [telepracodawca;  mężczyzna; manager w agencji reklamowej].

J. Lipiec z Politechniki Gdańskiej twierdzi, iż amerykańskie spółki, które w pierwszej dekadzie lat 90. przeszły na telepracę, sporo zaoszczędziły, wydajność w tych spółkach wzrosła o połowę, bo pracownika ocenia się według osiągnięć, a nie liczby godzin spędzonych za biurkiem. Wskazuje się, iż polskie firmy, przeżywające obecnie poważne tarapaty, nie są ani gotowe, ani zainteresowane wykorzystaniem zachodnich doświadczeń. Według badań przeprowadzonych w 2001 r. na zlecenie Centrum Promocji Kobiet o wprowadzeniu telepracy w firmie myśli zaledwie 8% polskich przedsiębiorców, a 42% nawet nie wiedziało, co kryje się pod tym pojęciem[34]. W ciągu zaledwie pięciu lat sytuacja ta uległa znacznej poprawie. Pod koniec 2005 roku 24% badanych przez PBS przedsiębiorstw dostrzega możliwości wprowadzenia telepracy. Taka sama liczba przedsiębiorstw planuje zwiększyć liczbę telepracowników, a 68% firm zamierza zwiększyć zakres zadań do wykonania przez telepracowników[35].

Główną motywacją zachęcającą do wprowadzenia telepracy wśród polskich przedsiębiorców jest chęć wykorzystania bardziej efektywnych metod pracy (69%), co trzeci badany przedsiębiorca przyznaje, iż była to propozycja samego pracownika (28%), a co czwarty twierdzi iż była to chęć ograniczenia wydatków na prowadzenie biura (26%)[36].

Tab. 1. Telepraca szanse i uciążliwości

	skutki główne		skutki uboczne
	bliskie w czasie	odległe w czasie	bliskie w czasie	odległe w czasie
pozytywne	- większe możliwości zatrudnienia - elastyczność zatrudnienia - możliwości zatrudnienia wysokokwalifikowanej kadry - zatrudnienie niepełnosprawnych	- zmniejszenie kosztów funkcjonowania firm - poprawa środowiska i jakości życia - poprawa bezpieczeństwa - zmniejszenie bezrobocia	- więcej czasu dla rodziny - elastyczność czasu pracy - zmniejszenie kosztów pośrednich - zmniejszenie liczby zwolnień chorobowych	- uaktywnienie rynków lokalnych i lokalnych społeczności - równomierne rozmieszczenie ludności
negatywne	- zwiększenie bezrobocia - trudności w utrzymaniu tajemnicy firmy	- marginalizacja grup społecznych - rozwarstwienie społeczne - utrata tożsamości firmy	- izolacja - dodatkowe koszty - brak struktury dnia - stres w rodzinie - mniejsza ochrona ze strony związków zawodowych - przeniesienie kosztów pracy firmy na pracowników	- alienacja - choroby psychiczne - rozpad więzi społecznych - brak współczucia i solidaryzmu społecznego

Źródło: oprac. własne, na podst. P. Sienkiewicz, H. Świeboda, Analiza systemowa telepracy, w: L. Haber, Społeczeństwo informacyjne – wizja czy rzeczywistość?, Kraków, AGH, 2004, T.2, s.35

 

Zasadnym wydaje się być udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy płeć w jakikolwiek sposób determinuje sposób wykonywania telepracy i stosunek do niej. Z badań wynika, iż płeć, jest zmienną w znaczący sposób determinującą zachowania telepracownika. Mężczyźni najczęściej do wykonywania telepracy wybierają osobne pomieszczenie, pokój, kobiety zaś pracują w miejscach ogólnie dostępnych, np. w kuchni, czy pokojach gościnnych – ów brak rozgraniczenia przestrzeni pomiędzy pracą, a obowiązkami domowymi nierzadko prowadzi do konfliktu ról[37]. Kobiety także inaczej argumentują wybór domowej pracy zdalnej – podają tutaj powody typowo „rodzinne”, co ma być dla nich szansą na godzenie roli pracownika, żony i matki, mężczyźni natomiast podają powody związane z samą pracą zawodową, a więc np. politykę firmy lub niechęć do współpracowników[38].

Najpopularniejszą usługą wykonywaną przez telepracowników w Polsce są usługi finansowe (32,5%), grafika komputerowa (28,1%), księgowość (25,4%) oraz usługi prawnicze (21,6%)[39].

Ryc. Działalność wykonywana przez telepracowników w Polsce.

 

Źródło: Badanie PBS, Telepraca – Raport z badania 1000 przedsiębiorstw, 30.11.2005

 

Jeśli chodzi o polski Internet wyszukiwarka Google znajduje ponad 20 tysięcy stron na hasło telepraca, ale nasze największe portale Onet.pl podaje już tylko ponad 1500 stron, zaś Wirtualna Polska ponad 6 tysięcy stron. Analogicznie do innych haseł wyszukiwanych poprzez Internet część stron jest już nieaktualna, albo ma  niewielki związek z zapodanym przez nas tematem. Do najlepszych stron o tej tematyce należy z pewnością serwis http://telepraca.idn.org.pl/, ciągle aktualizowany, z bieżącymi ofertami pracy, inne serwisy, jak chociażby http://www.telepraca-polska.pl/prasa/index.html są od dłuższego czasu nieaktualizowane i mimo zapowiedzi, brak na nich najnowszych ofert pracy.

Podkreśla się jednak, iż idea „domowych biur” wprowadzi ostrą polaryzację na osoby o wysokich kwalifikacjach, wykonujące twórcze, ambitne projekty oraz osoby bez specjalnych kwalifikacji, wykonujące rutynowe prace, jak wprowadzanie danych do bazy danych[40]. 

Według Strategii Informatyzacji Rzeczpospolitej Polskiej – ePolska na lata 2004-2006 umiejętność wykorzystywania Internetu oprócz wygody, oszczędza czas i pieniądze, a także może być narzędziem integracji społecznej – „Przykładem jest telepraca, która potencjalnie umożliwia karierę zawodową oraz stanowi źródło utrzymania dla osób, które nie mogą pracować w sposób tradycyjny – osobom niepełnosprawnym, wychowującym dzieci lub nie mogącym się przeprowadzić w pobliże miejsca pracy. Zmniejszenie odległości jakie daje Internet może, przynajmniej częściowo, zacierać różnice pomiędzy dużymi miastami, uprzywilejowanymi pod względem dostępu do wiedzy, kultury i usług, a miasteczkami i wsią. Umożliwiając lepszą naukę, studia oraz kształcenie zawodowe dorosłych, można pomóc przerwać dziedziczenie biedy”[41].

A. Straszak twierdzi wręcz, iż należy mówić o trzech rodzajach telepracy a mianowicie: telepracy I generacji, która powstała w latach 70., nie wymagała ona wykorzystania Internetu, telepracy II generacji wykorzystującej Internet na bazie technologii www, zaś trzecia generacja telepracy pojawi się zdaniem autora w ciągu najbliższych kilku lat w związku z powstaniem nowej generacji Internetu – Internetu Semantycznego, wykorzystującego w sposób masowy sztuczną inteligencję[42].

 

Ryc. 4. Telepraca różnych generacji.

Źródło: A. Straszak, Telepraca pracowników wiedzy w społeczeństwie globalnej informacji http://iiwz.univ.szczecin.pl/zsgi/konferencje/5/index.html

J. Wachowicz wskazuje, iż dla szybkości upowszechniania się wszystkich nowych rozwiązań istotne jest porównanie korzyści płynących z ich wprowadzania oraz nakładów niezbędnych do ich wdrożenia - „Bardzo ważnym czynnikiem zdaje się również być bariera świadomości i zdolności adaptacji przez pracowników nowych koncepcji - takich jak telepraca, czy związana z nią nierozerwalnie idea wirtualnych organizacji”[43]. Dobrym przykładem mogą tu być protesty robotnicze towarzyszące wprowadzaniu maszyn do manufaktur.

Praca jako wartość

 

W epoce informacji, gdzie praca staje się czymś zupełnie innym, niż praca epoki industrialnej, wydaje się być ważną kwestią udzielenie odpowiedzi na pytanie, czym jest praca i jakie ma znaczenie dla współczesnych.

Podkreśla się, iż praca zajmuje w życiu większości z nas więcej czasu, niż jakakolwiek inna forma aktywności, praca kojarzy się z trudzeniem, jednakże praca, to coś więcej, niż trud, w przeciwnym razie nie odczuwalibyśmy negatywnych konsekwencji po jej stracie[44]. Praca daje nam kilka bardzo ważnych elementów[45]:

- pieniądze: przy braku dochodu pojawiają się liczne problemy

- poziom aktywności: praca daje okazję do nabycia i wykorzystywania umiejętności, nawet zrutynizowana praca daje możliwości upustu energii

- urozmaicenie: praca pozwala wyjść z domu i zmienić otoczenie

- struktura czasu: dzień pracy jest ułożony wedle rytmu pracy

- kontakty społeczne: w środowisku zawodowym często pojawiają się przyjaźnie

- poczucie własnej tożsamości:  praca przynosi poczucie stabilnej tożsamości społecznej, poczucie własnej wartości, szczególnie w przypadku mężczyzn, którzy są głową gospodarstwa domowego

M. Wolny zauważa, iż praca to swoisty teren polowania – polują bowiem łowcy głów (na pracowników) i pracownicy (na posady)[46]. Ogłoszenia o pracę to prawdziwy targ nowomowy, trzeba nie lada wprawy, by rozumieć, „co poeta miał na myśli”. Ostatnio jedna z firm poszukując specjalisty telekomunikacyjnego jako jedno z zadań wymieniła „obsługę contentu”. Oferty pracy zawierają wiele „zakodowanych” informacji, które należy raczej odczytywać nie wprost i tak np. stwierdzenie typu „Ciągła chęć podnoszenia kwalifikacji”, może oznaczać, iż tak naprawdę nowy pracownik musi się sam wszystkiego nauczyć, „elastyczny czas pracy” do de facto oferta pracy po nocach, „kandydaci z bogatym doświadczeniem” to tacy, którzy będą zmuszeni zastępować nawet kilka osób, zaś „silna motywacja do pracy”, to wskazanie, iż raczej nieprzychylnie będzie się patrzeć na osobę z dzieckiem. Adnotację „prosimy nie dzwonić” należy odczytywać jako sygnał, iż stanowisko dawano jest obsadzone, a ogłoszenie to tylko formalność, równie niebezpieczny może być „szeroki zakres obowiązków”, mogący oznaczać, iż każdy może pracownikowi rozkazywać. Idealny kandydat według pracodawcy to mężczyzna, w wieku 30 lat, stanu wolnego, z wykształceniem będącym kompilacją informatyka, ekonomisty i prawnika. Przy tym powinien doskonale władać językiem angielskim, niemieckim, hiszpańskim, mieć pięć lat doświadczenia na kierowniczym stanowisku. Z cech osobowości wymienia się kreatywność, komunikatywność, zorientowanie na sukces, zdolności przywódcze, umiejętność pracy w zespole, odporność na stres[47].

Z badania CBOS[48] wynika, iż posiadanie pracy, stałego zatrudnienia znalazło się na czwartym miejscu - za udanym życiem rodzinnym, zdrowiem oraz takimi wartościami, jak miłość i przyjaźń - wśród najważniejszych wartości w życiu, stanowiących o jego sensie. Większość badanych (71%) uznaje posiadanie pracy za bardzo ważne dla siebie osobiście, a dalsze 18% za raczej ważne. Znacznie mniej istotne dla ankietowanych są ogólne efekty i charakter pracy: osiągnięcie sukcesu zawodowego, bycie dobrym w swoim zawodzie znalazło się na ósmym miejscu wśród najistotniejszych wartości w życiu, a zadowolenie z pracy i jej zgodność z zainteresowaniami - na dwunastym. Niemal trzy czwarte badanych (72%) twierdzi, iż praca nadaje życiu sens, co czwarty (24%) twierdzi, iż praca to jedynie sposób na zdobycie pieniędzy i że nikt nie pracowałby, gdyby nie musiał[49].

Ryc. 5. Stosunek do pracy

Źródło: Komunikat CBOS, Praca jako wartość, BS/87/2004, J. Lewandowska, M. Wenzel

 

Odsetek osób przekonanych, że praca nadaje życiu sens, wyraźnie rośnie wraz z wiekiem. W kategorii wiekowej 18 do 24 lat niemal dwie trzecie zgadza się z tym poglądem, jedna trzecia zaś sądzi, że nikt nie pracowałby, gdyby nie musiał, natomiast wśród osób powyżej 55 roku życia jedynie 14% uważa, że praca to tylko sposób na zdobycie pieniędzy, a około 80% jest zdania, że praca nadaje życiu sens.

Na postrzeganie pracy jako wartości samej w sobie ma wpływ również ich status zawodowy. Wśród kadry kierowniczej i inteligencji aż cztery piąte badanych 80% - zgadza się ze stwierdzeniem, że praca nadaje życiu sens. Pogląd ten podziela ponad połowa robotników niewykwalifikowanych (57%), ponad dwie piąte zaś (43%) jest zdania, że praca to tylko sposób na zdobycie pieniędzy. Przekonanie, że praca nadaje życiu sens, rzadziej niż przeciętnie wyrażają również robotnicy wykwalifikowani (65%) i pracownicy fizyczno-

-umysłowi (61%)[50].

            Poszukując pracy Polacy skłonni są do wielu wyrzeczeń, byleby tylko pracę mieć. Niemal wszyscy ankietowani wyraziliby zgodę na dodatkowe szkolenia (96%), również nauczenie się obsługi komputera deklaruje 91% respondentów, rozpoczynanie pracy bardzo wcześnie rano 84%, nauczenie się języka obcego 82%. Z palenia papierosów w pracy zrezygnowałoby trzy czwarte badanych (75%), na kończenie pracy późnym wieczorem zgodziłoby się 54% osób, zaś całkowitą zmianę sposobu ubierania, makijażu, fryzury, deklaruje tylko, co drugi badany (49%). Najmniejsza liczba osób byłaby skłonna zaakceptować uciążliwą pracę tj. w hałasie i brudzie 23%, częstą pracę w soboty i niedziele, a także pełną dyspozycyjność 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu (29%). Co trzecia osoba wyraziłaby zgodę na przeprowadzkę do innej miejscowości (30%), wyjazd za granicę (31%), uciążliwe dojazdy do pracy (32%)[51].

Ryc. 6. Poszukiwanie pracy, a wyrzeczenia.

Źródło: Komunikat CBOS, Polacy o swoim zatrudnieniu, BS/77/2004, J. Lewandowska, M. Wenzel

 

Spośród zaproponowanych w kafeterii kategorii odpowiedzi, aż 42% badanych zgodziłoby się zaakceptować 4 do 7 warunków, byleby dostać pracę, co trzeci respondent, zgodziłby się przyjąć 8 do 11 warunków, zaś niemal co piąty (18%) 12-16 warunków, tylko 5% badanych byłoby skłonnych przyjąć 0-3 warunków[52]. Mimo dość dużych ustępstw, jakie pracownicy są skłonni ponieść, by tylko uzyskać pracę, są pewne zachowania, których Polacy nie tolerują, a wręcz potępiają. Niemal ogól naszego społeczeństwa potępia przychodzenie do pracy po spożyciu alkoholu, 80% spóźnianie się do pracy, trzy czwarte potępia sytuację w której pracownik bierze pieniądze za coś, co i tak należy do jego obowiązków, 69% potępia załatwianie spraw w godzinach pracy, niemal tyle samo uważa za niemoralne dorabianie do pensji w godzinach pracy (68%). Ponad połowa potępia korzystanie z materiałów służbowych np. papieru, w celach prywatnych, niemal tyle samo karci „donosicielstwo” tj, informowanie zwierzchników o nadużyciach lub błędach współpracowników – dla co drugiego zaś ukrywanie tej sprawy, jest godne potępienia. Moim zdaniem tak duża rozbieżność jest tutaj wynikiem pewnego błędu metodologicznego polegającego na pytaniu o dwie rzeczy na raz, bowiem inaczej postrzegamy informowanie o nadużyciach, które są przecież niedyskutowalnie czymś złym, a błędach swoich współpracowników, które przecież zdarzają się każdemu i takie postępowanie odbieramy jako zwykle donosicielstwo.

Z badań wynika, iż praca staje się prawdziwą, cenną wartością. 82% badanych jest przekonanych, iż warto wykonywać swoją pracę z sercem, nawet jeśli nie jest specjalnie znacząca, 12% jest zdania, iż w pracę nie warto się zbytnio osobiście angażować, bowiem praca to tylko sposób zarabiania na życie[53].

Ryc. 7. Sposób traktowania pracy

Źródło: Komunikat CBOS, Praca jako wartość, BS/87/2004, J. Lewandowska, M. Wenzel

 

Ponad trzy czwarte  ankietowanych (79%) jest zdania, iż warto być pracowitym. Dla tylko jednej piątej (18%) bliższe jest przekonanie, że pracowitość nie jest koniecznym warunkiem sukcesów w życiu. Odpowiedzi na to pytanie silne różnicuje poziom wykształcenia – zaledwie co dziesiąty badany wyraża pogląd, iż pracowitość nie jest koniecznym warunkiem sukcesów w życiu, zaś wśród osób z wykształceniem wyższym jedynie, co trzeci. Podobnie rodzaj wykonywanej pracy silnie różnicuje odpowiedzi na to pytanie dwie piąte badanych pracujących na własny rachunek i prawie tyle samo przedstawicieli kadry kierowniczej i inteligencji (a więc osób o wysokiej pozycji społeczno-zawodowej, o których można powiedzieć, że osiągnęły sukces zawodowy) zgadza się ze stwierdzeniem, że pracowitość nie jest koniecznym warunkiem sukcesów w życiu[54].

 

Ryc. 8. Sposób traktowania pracy

Źródło: Komunikat CBOS, Praca jako wartość, BS/87/2004, J. Lewandowska, M. Wenzel

           

Ponad połowa badanych (55%) uważa, że dobre wykonywanie obowiązków wcześniej

czy później przyniesie nagrodę lub sukces, niemal dwie piąte zaś (39%) skłania się ku poglądowi, że jeśli się człowiek nie upomina o swoje, to nic nie będzie miał ze swojej pracy. Odpowiedzi na to pytanie dość silnie korelują z oceną własnych warunków materialnych - ci, którzy oceniają je źle, częściej niż przeciętnie swoją sytuację materialną zgadzają się z poglądem, że jeśli człowiek nie upomina się o swoje, to nic nie będzie miał ze swojej pracy - prawie połowa badanych z tej grupy wybrała tę odpowiedź jako bliższą swoim przekonaniom. Z drugiej strony wśród osób dobrze oceniających własne warunki materialne aż dwie trzecie jest zdania, że dobre wykonywanie obowiązków wcześniej czy później przyniesie nagrodę lub sukces.

Ryc. 9. Wykonywanie obowiązków, a sukces

Źródło: Komunikat CBOS, Praca jako wartość, BS/87/2004, J. Lewandowska, M. Wenzel

 

Zasadnym wydaje się być odpowiedź, jaka praca jest tą,  jakiej pożądają pracownicy. Zdaniem ponad połowy badanych (59%) dobra praca, to taka która przynosi dobre zarobki, 57% osób ceni sobie pewność zatrudnienia, 52% pracę w gronie sympatycznych ludzi. Co druga osoba ceni sobie pracę pozbawioną stresów i napięć (47%), co trzeci badany wysoko ocenia pracę przynoszącą ludzki szacunek (29%) i dającą możliwość awansu (28%). Dla co piątego znaczenie ma, by praca odpowiadała zdolnościom i umożliwiała często kontakty z ludźmi (21%), niemal tyle samo osób docenia w pracy samodzielność oraz wykazanie się inicjatywą[55]. Wyniki badania CBOS potwierdzają również wyniki sondy przeprowadzonej przez największy portal internetowy Onet.pl. Dla internautów do najbardziej efektywnej pracy przyczyniają się wysokie zarobki i możliwość awansu, tak twierdzi  46% osób, dla 19% ważna jest przyjazna atmosfera i dobre układy w firmie, dla 16% motywacja i wewnętrzny zapał do pracy[56].  Z badań wynika, iż kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni cenią pracę bezstresową, zapewniającą liczne kontakty z innymi ludźmi, mężczyźni natomiast przykładają większą wagę do tego, aby praca była interesująca, aby umożliwiała wykazanie się inicjatywą, była samodzielna. Najmłodsi respondenci – u których potrzeba aprobaty społecznej, w jaskrawy sposób dochodzi do głosu - za najważniejszy element procesu pracy, uważają pracę w gronie sympatycznych ludzi. Młodsi badani podkreślają, że najistotniejsze jest, aby praca była interesująca; dla tej grupy wyraźnie ważniejsza niż dla pozostałych jest możliwość awansu zawodowego. Wykształcenie również  różnicuje poglądy respondentów na to, co jest najważniejsze w pracy, badani z wyższym wykształceniem bardziej niż inni cenią sobie w pracy samodzielność i możliwość wykazania się inicjatywą, częściej chcieliby, aby praca była interesująca i twórcza. Im niższe wykształcenie, a zatem i kwalifikacje, tym częściej wyrażany jest pogląd, że najważniejsze, aby praca była prosta, nieskomplikowana[57].

 

 

Ryc. 10. Cechy pożądanej pracy

Źródło: Komunikat CBOS, Praca jako wartość, BS/87/2004, J. Lewandowska, M. Wenzel

           

Polacy są przekonani, iż sami mają duży wpływ na uzyskanie pracy. 96% uważa, iż na uzyskanie pracy ma wpływ duże doświadczenie w zawodzie, niemal tyle samo jest zdania, iż wpływ mają wysokie kwalifikacje zawodowe i umiejętności oraz wykształcenie (95%). Równie duże znacznie ma zdaniem respondentów znajomość języków obcych i obsługi komputera (94%), umiejętność dobrego zaprezentowania się, ale także znajomości i kontakty są zdaniem badanych znaczące (92%). Jako istotne elementy przy poszukiwaniu pracy, badani wymieniają również inteligencję i odpowiedni wiek (91%), inicjatywę i samodzielność (90%). Nieco mniejsze znacznie ma zdaniem respondentów wygląd zewnętrzny (79%), szczęście i przypadek jest zdaniem trzech czwartych znaczącym czynnikiem, warunkującym uzyskanie pracy (74%)[58].

 

Tab.2. Czynniki istotne przy uzyskaniu pracy

Źródło: Komunikat CBOS, Praca jako wartość, BS/87/2004, J. Lewandowska, M. Wenzel

 

                Trudno dzisiaj być biernym wobec tego, co dzieje się na współczesnym rynku pracy, który ewoluuje w stronę dostępu. Wydaje się, iż człowiek jako jeden z strategicznych elementów procesu pracy epoki industrialnej, w epoce dostępu staje się elementem, który coraz bardziej traci na znaczeniu, gdyż większość pracy potrafi za niego sprawniej, efektywniej i taniej wykonać maszyna. Telepraca - która miała stać się szansą, na wykluczenie społeczne wielu osób, które nie mogą lub po prostu nie chcą pracować poza domem – nie cieszy się na Polskim rynku pracy zbytnim powodzeniem. Pracodawcy, przywykli do funkcjonowania w epoce industrialnej, nie bardzo wiedzą jak poradzić sobie z brakiem stałej kontroli nad pracownikiem, nie bardzo wierzą w zdolności samoorganizacyjne pracownika, uważając, iż pracownik pozbawiony czujnego oka pracodawcy, każdą chwilę braku kontroli wykorzysta by nie pracować. Braki w edukacji informatycznej u samych menadżerów powodują niezwykle asekuracyjny stosunek do tej formy pracy, która posiada wiele niewątpliwych zalet – o czym potencjalni pracodawcy zdają się nie pamiętać lub po prostu nie wiedzieć. Jak to zwykle bywa, by dokonywaniu jakichkolwiek zamian, najtrudniejszym ogniwem jest właśnie element ludzki, który trudno adoptuje się do zmian. Trudno przekonać pracodawcę, iż telepraca pozwala oceniać pracownika właśnie za osiągnięcia, a nie liczbę godzin spędzonych za biurkiem – stąd ten system pracy wydaje się być o wiele efektywniejszy.

 

            Literatura:

1.        Badanie PBS, Telepraca – Raport z badania 1000 przedsiębiorstw, 30.11.2005

2.        R. M. Balbin, Twoja rola w zespole, GWP, Gdańsk, 2003

3.        W. Cellary (red.) Polska w drodze do globalnego społeczeństwa informacyjnego, Warszawa, 2002

4.        M. Fic, Biuro przyszłości – elastyczność i komunikacja w Centrum wiedzy, http://iiwz.univ.szczecin.pl/zsgi/konferencje/5/index.html

5.        E. Frankowski, Zdalnie znaczy wydajnie, w: PCkurier 25/2002

6.        A. Giddens, Socjologia, PWN, Warszawa, 2004

7. A. Kniaź, Warsztat w sypialni, w: PCkurier 8/2001
8. J. Lewandowska, M. Wenzel, Komunikat CBOS, Polacy o swoim zatrudnieniu, BS/77/2004

9.        J. Lewandowska, M. Wenzel, Komunikat CBOS, Praca jako wartość, BS/87/2004

10.     A. Kurkus-Rozowska, M. Konarska, Telepraca – szanse, korzyści, uciążliwości, w: Bezpieczeństwo Pracy 5/2002

11.     Metropol, 12.02. 2004

12.     A. Najmiec, Psychologiczne, społeczne i organizacyjne uwarunkowania telepracy, w: Bezpieczeństwo pracy 1/2003, s.20

13.     M. Rabij, Poszukiwanie czasu i oszczędności, w: Newsweek 05/2002

14.     J. Rifkin, Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postrynkowej, Wydawnictwo Dolnośląskie, Wrocław, 2001

15.     J. Rifkin, Wiek dostępu. Nowa kultura hiperkapitalizmu, w której płaci się za każdą chwilę życia, Wydawnictwo Dolnośląskie, Wrocław, 2003

16.     Strategia Informatyzacji Rzeczpospolitej Polskiej – ePolska na lata 2004-2006, Ministerstwo Nauki i Informatyzacji, grudzień 2003,  http://www.mnii.gov.pl/_gAllery/30/302.pdf

17.     P. Sienkiewicz, H. Świeboda, Analiza systemowa telepracy, w: L. Haber, Społeczeństwo informacyjne – wizja czy rzeczywistość?, Kraków, AGH, 2004, T.2

18.     P. Stasiak, Rybki www sieci, w: Polityka 14/2004

19.     E. Stroińska, Czy telepraca łączy sferę zawodową i rodzinną? w: A. Szewczyk, (red.) Komputer – przyjaciel czy wróg?, Szczecin, US, 2005

20.     A. Straszak, Telepraca pracowników wiedzy w społeczeństwie globalnej informacji, http://iiwz.univ.szczecin.pl/zsgi/konferencje/5/index.html

21.     M. Ścibor, Telepraca, czyli gorące biurka,http://technopolis.onet.pl/369,1026895,2,artykul_typ.html

22.     Telepraca Polska, http://www.telepraca-polska.pl/abc/gfaq_1-1.html

23.     A. Toffler, Trzecia fala, PIW, Warszawa, 1997

24.     J. Wachowicz, Czynniki wpływające na szybkość upowszechnienia się telepracy w polskiej perspektywie, http://iiwz.univ.szczecin.pl/zsgi/konferencje/5/index.html

25.     M. Wolny, Job dla repa, w: Polityka 17/2001

 

Mgr Magdalena Szpunar

Instytut Socjologii

Uniwersytet Jagielloński

 

Telepraca jako nowa forma na rynku pracy, a praca jako wartość.

 

Abstrakt

 

Artykuł stanowi próbę odpowiedzi na pytanie, jak ewoluuje rynek pracy w społeczeństwie informacji, dlaczego rynki zostają zastępowane przez dostęp i z czego to wynika. Artykuł składa się z dwóch zasadniczych części. W pierwszej z nich autorka szeroko omawia kwestie telepracy, wraz ze wskazaniem na specyfikę tej formy pracy. Sporo miejsca autorka poświęca omówieniu szans i zagrożeń, jakie wiążą się z wprowadzeniem telepracy i to zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika. Obok rozważań stricte definicyjnych autorka stara się dotrzeć do egzegezy niechęci polskich pracodawców do wprowadzania tej właśnie formy pracy. W drugiej części artykułu autorka dokonuje rozważań nad kwestią pracy, jako wartości, próbując udzielić odpowiedzi na pytanie, jakie miejsce zajmuje praca w życiu współczesnych. Podejmowane przez autorkę kwestie wydają się być niezwykle ważkie, zważając, iż niewiele prac poświęconych jest właśnie tematyce telepracy.

Słowa-klucze: telepraca, telecentrum, telepracownik, wiek dostępu, era postindustrialna;

The telework as new form on market of work, and work as value.

Abstract

 

The article the state the test of answer on question, as it evolves in society of information the stew-pans of work, why the markets become replaced by access and from what this results. The article consists with two of the principle parts. In first of them the authoress describes the matters of telework wide, together with from indication on specific this form of work. A few the place the authoress dedicates the discussion of chances and threats, what join with introduction of telepracy and this both from the employer's side, as and the worker. Beside stricte definitional considerations the old authoress to reach to egzegeza of the polish employers' reluctance to introducing this just form of work. In second the part of article the authoress makes, as value, the considerations over matter of pracy trying to give on question answer, what place occupies in life of present the work. Undertaken by authoress matters seem to be unusually weighty, paying attention that the just subject matter of telework little work be consecrated.

Key-words: telework, telecentre, teleworker, access age, postindustrial age;